Nieuws

Kansen voor duurzame inzetbaarheid

Hoe kunnen we duurzame inzetbaarheid bevorderen en talenten optimaal benutten? Dit stond centraal in de driedelige debatreeks Duurzame inzetbaarheid, georganiseerd door het Nederlands Centrum voor Sociale Innovatie (NCSI) voor het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Duidelijke conclusie is dat het om maatwerk gaat met toenemende verantwoordelijkheid van de medewerker. Essentieel voor duurzame inzetbaarheid is de goede dialoog, vanuit het besef dat de besluiten over loopbanen en ontwikkeling vaak worden genomen ‘aan de keukentafel.’

Per debat zoomden telkens 20 stakeholders achtereenvolgens in op de rol van O&O fondsen, nieuwe arbeidsvoorwaardelijke arrangementen en de tweede of derde loopbaan. Dit deden zij aan de hand van twee stellingen van specialisten uit het veld. De bevindingen uit de debatten werden vervolgens verspreid via sociale media voor een verbreding van de discussie.

In het eerste debat hield Willem Kalis (Stichting scholing en werkgelegenheid Meubel) een pleidooi voor duurzaam opleiden vanuit een collectieve aanpak via de O&O fondsen. Sonia Sjollema (Nederlandse Stichting voor Psychotechniek) bleek juist voor investeren in niet vakgebonden individuele ontwikkeling en in persoonlijke budgetten. De discussie leverde uiteindelijk een hybride model op: én investeren in vakmanschap én investeren in bredere ontwikkeling.

Hans van der Steen (AWVN) betoogde in het tweede debat dat organisaties zelf veel kunnen doen om duurzame inzetbaarheid te bevorderen en dat de overheid hierbij kan helpen. Daarnaast stond de stelling dat duurzame inzetbaarheid gebaat is bij individuele faciliteiten, die niet gebonden zijn aan werkgevers. Dit verdedigde Esther Raats-Coster (PZO en SER). Conclusie hier was dat werkgevers medewerkers kunnen stimuleren via persoonlijke budgetten. Actieve ondersteuning van de medewerker blijft hierbij noodzakelijk.

In het debat over de tweede of derde loopbaan nam Kees Korevaar (Altersum) de positie in dat medewerkers verplicht moeten worden tot reguliere loopbaanoriëntatie. Joep Bolweg (Berenschot en hoogleraar aan de VU) verdedigde juist dat je medewerkers moet verlokken tot reguliere loopbaanreflectie. Deelnemers aan de discussie concludeerden dat vrijwilligheid de voorkeur heeft. Gezien het belang van het loopbaangesprek en het soms stroeve proces, kan enige systeemdrang soms wel uitkomst bieden.